小山昇
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小山昇は、山梨県出身の実業家であり、株式会社武蔵野の代表取締役社長である。自身が経営している会社では、中小企業をサポートし、より良い経営を支援するコンサルタント業務とダスキンのフランチャイズ事業を行っている。また、全国の経営者でつくる「経営研究会」を主催し、全国で年間240回以上のセミナーを開催している。著書も多数出版している。
教育は「量」です。とにかく簡単なこと、だれでもできるようなことを大量にやらせる。簡単なことができるようになったら少しずつ段階を上げていく。一見回り道のようですが、スキルアップではこれが最も早道なのです。量をこなせば必ず質も上がるのです。
「（部下が）周囲に溶け込んでいないな」と見れば溶け込む工夫をし、「人間関係に悩んでいる」と判断すれば相談に乗る。こういうキメ細かな配慮をし、部下がやりがいや充実感をもって仕事ができる環境をつくることが上司の仕事です。
サービス業において差別化ほど難しいものはありません。モノやシステムでは差別化はできない。ではどこで差別化するのか？社員しかありません。社員教育には時間も手間も、そしてお金も必要です。これはちょっとやそっとのことではライバルも真似できない。
よく「部下に辞められると自分のマネジメント能力が問われる」と渋い顔をする管理職がいます。そういう人は、果たして自分が上司としての務めをしっかり果たしていたかどうかをまずは自問するべきです。上司としての仕事をなおざりにして自己保身に走るとは笑止千万もいいところです。
我が社の社員が辞めない理由は簡単です。そもそも採用の時点で「辞めない人」を見極めているからです。わたしの価値観を共有し、すみやかに我が社の文化になじめると見込んだ人を優先して採っている。だから辞めない。
会社が停滞期に入ると仕事ができる人から辞めます。優秀な人は組織が今後どうなるかを見通せるし、また自分の能力や市場価値なども客観的に認識できる。辞めたほうが自分の人生にプラスになると判断できるから辞める。
（学生には）最初から自社の恥部も見せておいたほうがいい。「それでは優秀な学生が採用できないではないか」と言われそうですが、入社後に辞められたのでは、新入社員は無論のこと、会社にとっても傷はより大きくなる。採用・教育コストは馬鹿にならない。
普通の会社が就職セミナーを実施すると、とかく「いい会社」に見せたくて過剰な演出をする。世間知らずの学生はそれにあっさりだまされて入社する。そして「こんなはずではなかった。 もう辞めたい」と思うのです。
子どもの成長はなぜあんなに早いか考えたことがありますか。幼稚園から小中学校、高校・大学と、常に成育環境が変わっているからです。いや、「強制的に変えられている」と言ったほうが正確ですね。だから成長する。
人には、それぞれの器がある。コップには容量以上の水は入らないのと同様に、人材教育も一定の量を超えると無為にあふれ出てしまう。人材教育をするには、器の拡張も常にセットで行う必要がある。コップをドンブリに、バケツにしていかなくてはならない。
会社が成長期にあるときに辞めていく社員は、多くの場合は仕事ができない人です。会社の成長にあわせてどんどん優秀な人が入ってくる。仕事の内容も、やり方も変わる。仕事ができない人は、この変化についていけず居心地の悪い思いをする。だから辞める。
